【本网讯】为了储备优秀人才，提升核心竞争力，大部分企业选择大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔。对于内部职工来说，他们能力的积累和提升被忽视，可能挫伤其工作积极性，职工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对人才恐怕难有长久的吸引力。在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。
对于进入后备人才培养库的职工，企业应创造良好的培养环境，采取多元化的培养手段对后备人员进行有针对性的培养。
首先，要选择合理的培养方式。人才梯队培养方式有很多种，包括培训、轮岗、导师和挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此，对于不同类别的人才企业应选择适当的培养方式。例如，对于技能类职工可采用师带徒、岗位练兵等方式进行培养；对于管理类的职工可采用挂职锻炼、轮岗等方式进行。
其次，要完善培养流程。企业应制订并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人和成果输出等。在培养流程中，应充分调动相关部门负责人培养后备人员的积极性，通过制订相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果。在后备人才培养流程中，企业需关注后备人才发展目标的制订，制定人才发展目标，并形成人才培养计划和行动方案，依据培养行动方案进行后备人才的培养工作。
最后，要做好培养考核工作。企业应通过培养考核对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。培养考核结果也是后备人才梯队进行动态更新的主要依据，一方面，对于考核成绩优秀的后备职工可以为其确定更高层次的培养目标和计划；另一方面，对于考核成绩较差的职工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队。
本网特约记者 徐厚纯 本网编辑 陈茂春